Le harcèlement moral peut-il être retenu lorsque l’employeur, sans intention véritable, multiplie les erreurs de gestion au point de dégrader les conditions de travail et l’état de santé de son salarié et d’entraîner la démission équivoque de l’intéressé ? Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation le 6 janvier 2011, de nombreuses erreurs de gestion émanant de l’employeur avaient conduit à la notification erronée d’une rupture en période d’essai et à la conclusion d’un second contrat de travail, mentionnant une classification inférieure à la classification initiale.

Ces erreurs de gestion, relatives au contrat de travail du salarié, ont contraint ce dernier à formuler de multiples réclamations et ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail et une altération de sa santé, ces agissements répétés ayant fini par pousser le salarié à démissionner.

La Cour de cassation considère que, bien que la bonne foi de l’employeur ne peut être mise en doute, cette considération subjective n’enlève rien aux effets de ces erreurs sur les conditions de travail et la santé mentale du salarié.

Elle fait une lecture stricte de l’article L.1152-1 du Code du travail, lequel dispose que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel ».

En l’espèce, les erreurs répétées ont bien eu pour effet une dégradation des conditions de travail et une altération de la santé du salarié. Selon la Cour de cassation, seuls des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement auraient pu écarter la qualification de harcèlement moral de ces agissements.

Par ailleurs, il résulte de ces circonstances que la démission du salarié pouvait être considérée comme équivoque. Dès lors, les juges devaient rechercher si le fait que le salarié soit revenu sur sa démission à la suite de manquements imputables à son employeur ne s’analysait pas comme une prise d’acte de rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les conséquences des agissements de l’employeur (éléments objectifs) plus que son intention (élément subjectif) permettent donc au salarié de se prévaloir, à l’encontre de son employeur, d’un harcèlement moral et de la requalification de la démission en prise d’acte de rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 6-1-2011 n°08-43279 X c./ Sécuritas France