Dans un arrêt du 3 novembre 2011, la Cour de cassation a précisé les conditions dans lesquelles un système de géolocalisation pouvait être mis en place afin de contrôler le temps de travail d’un salarié. En l’espèce, le contrat de travail d’un salarié prévoyait que celui-ci bénéficiait d’une liberté d’organisation, dans la mesure où le programme d’activité fixé était respecté et qu’un compte rendu journalier était effectué. Par la suite, son employeur a notifié l’installation sur son véhicule d’un système de géolocalisation afin de permettre l’amélioration de la production et une meilleure optimisation des visites effectuées tout en omettant de préciser la finalité du contrôle du temps de travail.

Constatant que la durée de travail n’était pas respectée, l’employeur a réduit la rémunération du salarié, lequel a alors pris acte de la rupture de contrat, considérant que le système de géolocalisation était illicite. La Cour de cassation valide la position du salarié en ce que la mise en place de ce dispositif était illicite et qu’elle constituait un manquement suffisamment grave justifiant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. A cette occasion, la Cour pose quatre conditions à respecter pour qu’un système de géolocalisation permettant de contrôler le temps de travail soit licite.

Au visa de l’article L.1121-1 du Code du travail, l’utilisation d’un tel dispositif :

  • est illicite si ce contrôle peut être fait par un autre moyen ;
  • n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.

Par ailleurs et en référence à la loi Informatique et libertés, l’arrêt précise que la géolocalisation ne peut être utilisée par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Cnil et portées à la connaissance du salarié.

En l’espèce, la Cour de cassation constate, d’une part, un détournement de finalité au regard de celles qui avaient été portées à la connaissance du salarié et d’autre part, que ce système était incompatible avec la liberté du salarié dans l’organisation de son travail. Dès lors, c’est à juste titre que le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail qui s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse dans ses conséquences.

Cass soc 3-11-2011 n° 10-18036