La parution des annonces d’emploi sur internet fait désormais partie des moyens de communication que l’entreprise met en œuvre pour diffuser ses offres d’emploi. Les données collectées par l’employeur à cette occasion permettent d’identifier la personne qui postule à l’offre et d’avoir accès à des données pouvant être considérées comme sensibles. Il s’agit, par exemple, de données relatives aux mœurs du candidat, ses origines, sa vie familiale, son orientation sexuelle et celles relatives à la vie privée du candidat, qui peuvent engendrer des pratiques discriminatoires.

Ces modes de recrutement ont rendu nécessaire leur encadrement par la législation du travail et la Cnil. Trois étapes s’avèrent ainsi obligatoires. D’une part, il convient d’informer le candidat à l’offre du dispositif mis en place à l’occasion de la collecte de ces informations, conformément aux articles L .1221-8 et L.1221-9 du Code du travail. D’autre part, il importe de respecter les exigences de la Cnil en matière de collecte et de traitement des données à caractère personnel, notamment sa recommandation (1) relative à la collecte et au traitement d’informations nominatives lors d’opérations de recrutement :

  • l’interdiction de collecte de certaines informations (exemple : date de naturalisation, modalités d’acquisition de la nationalité française, numéros d’immatriculation et d’affiliation aux régimes de sécurité sociale, etc.) ;
  • l’adéquation des annonces avec le poste à pourvoir ;
  • la possibilité d’une collecte de références antérieures, si elle ne s’effectue pas à l’insu du candidat ;
  • l’interdiction de collecte de données sensibles, sauf accord exprès du candidat et sous réserve que ces informations aient un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ;
  • l’indication de l’identité du responsable, de la finalité du traitement et du caractère obligatoire ou facultatif des réponses, ainsi que des conséquences, lorsqu’on ne répond pas à une question ;
  • la mention de la durée de conservation des informations. Cette durée ne doit pas excéder 2 ans après le dernier contact avec la personne concernée et il doit être possible de demander la restitution ou la destruction des informations ;
  • l’information du candidat, s’il y a une cession des données collectées, de la possibilité de s’y opposer ;
  • le respect des dispositions de l’article L.1221-8 du code du travail (2) ;
  • l’interdiction d’un traitement automatisé donnant une définition du profil ou de la personnalité du candidat ;
  • la mise en œuvre d’une politique de sécurité et de confidentialité des données et l’interdiction d’accès à ces informations à des tiers à la procédure de recrutement, sauf accord des intéressés.
  • Enfin, le comité d’entreprise devra être informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi, ainsi que sur toute modification de celles-ci (3).

    L’utilisation croissante d’internet et des réseaux sociaux pour la diffusion des offres a, par ailleurs, permis le développement de sites d’enchères inversées électroniques en matière de recrutement. Afin d’éviter que cette pratique n’aboutisse à un véritable dumping social, le législateur est intervenu. L’article L.1221-4 du Code du travail dispose que le contrat de travail, qui fixe le salaire à l’issue d’une telle procédure, est nul de plein droit.

    Les recommandations en la matière pourraient être les suivantes :

  • information des candidats ;
  • information préalable du comité d’entreprise ;
  • accomplissement des formalités préalables auprès de la Cnil;
  • rédaction d’une charte en matière de recrutement sur internet et les réseaux sociaux.
  • (1) Cnil, délib. n° 02-217 du 21-3-2002
    (2) C. trav. art. L.1221-8
    (3) C. trav. art. L.2323-32