Emmanuel Walle – Le 11 janvier 2013, les partenaires sociaux sont parvenus à la signature d’un accord pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés, après 4 mois d’intenses pourparlers et 26 heures de discussions quasi ininterrompues.
L’objectif : un système fondé sur d’avantage de « flexisécurité », où la flexibilité de l’emploi au bénéfice de l’employeur est compensée par une information/participation accrue des salariés et de leurs représentants.
Que comporte cet accord ? Quel compromis a-t-il institué qui touche directement les salariés et l’entreprise ?
La réponse est protéiforme :
- un accord permettant de baisser temporairement le temps de travail avec clause de retour à meilleur fortune pour les salariés refusant d’adhérer ;
- une surtaxation des CDD ;
- le délai de prescription est ramené à 2 ans contre 5 ans pour contester l’exécution ou la rupture du contrat de travail ;
- lors de la phase de conciliation, les demandes pécuniaires d’indemnisation seront encadrées selon le critère de l’ancienneté du salarié, l’accord des parties sera insusceptible de recours ;
- une procédure simplifié de mise ne œuvre des plans sociaux est instituée, soit par un accord majoritaire avec les représentants du personnel soit par un homologation du ministère du travail (21 jours). Le délai de négociation du plan est de 4 mois contre 1 an aujourd’hui ;
- les complémentaires santé sont généralisées sauf pour les TPE sans représentation des salariés ;
- le recours au temps partiel est encadré (pas de temps partiel possible pour une période inférieur à 24 h par semaine)
- les droits à indemnisation d’un chômeur sont rechargés s’il reprend un emploi et se retrouve à nouveau au chômage ;
- l’information stratégique des salariés.
A cet effet, l’ANI instaure entre autres, en son article 12, une base de données unique « mise en place dans l’entreprise et mise à jour régulièrement, regroupant et rationnalisant exhaustivement les données existantes ».
A destination tant des « délégués syndicaux, dans le cadre de leurs attributions » que de l’employeur, ce support comprend au moins 5 rubriques (6 pour les groupes) :
- investissements, fonds propres et endettement ;
- rétributions et activités sociales et culturelles ;
- rémunération des financeurs ;
- flux financiers entre la société et l’entreprise ;
- sous-traitance ;
- transferts internes au groupe.
Cependant, le contenu des informations relevant de ces rubriques peut être adapté par un accord collectif de branche ou d’entreprise.
Or, si cet outil a vocation à faciliter le dialogue entre les représentants du personnel et l’employeur pour une optimisation de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la plupart des données échangées dans ce cadre sont à caractère confidentiel et nécessitent par conséquent un traitement adéquat.
Certes, l’accord précise que celles-ci doivent « donc être entourées d’un certain nombre de garanties » et que ces échanges engagent « la responsabilité de chaque partie à l’égard de leur diffusion, afin que le dialogue puisse être constructif et se tienne dans un climat de confiance » ; reste qu’aucune modalité précise n’est envisagée concernant la sécurisation des échanges et de leurs contenu, pourtant sensible.
L’ANI devrait être retranscrit prochainement dans un projet de loi, dont le texte définitif devrait être promulgué d’ici fin mai. A compter de sa promulgation, les entreprises auront entre 1 et 2 ans (selon le nombre de salariés) après son entrée en vigueur pour le mettre en œuvre ; délai relativement court et qui incite les entreprises à anticiper la mise en œuvre d’outils techniques et réglementaires adéquats pour sécuriser ce flux accru d’informations sensibles.